Kriz Döneminde İşçi ve İşveren Hakları

ABD’de başlayıp, etkisini kısa sürede dünya ölçeğinde hissettirmeye başlayan ve küreselleşen kriz, iş dünyasında etkisini göstermeye başladı. Uluslar arası arenada ülkeler, bankaları ve mali kurumları kurtarmak için çeşitli destek paketleri ve çözüm önerileri getirirken doğal olarak her krizde olduğu gibi çalışanlar da nasibini almaya başladı. Bu yazımızda, kriz dönemlerinde işçi ve işveren haklarını incelemeye çalışacağız...
Ülkemizde 2000-2001 döneminde yaşanılan ekonomik krizlerle binlerce çalışan işini kaybetmişti. Küresel krizle birlikte yine çalışanlar işlerini kaybetmeye başladı. İşletmelerin özellikle kriz dönemlerinde öncelikli olarak reklam giderleri gibi çeşitli giderlerinden kısıtlamaya çalışarak krize karşı önlemler alabileceği kanısına rağmen artık krize karşılık öncelikli önlem çalışanların işine son verilerek alınmaya başlandı. Ülkemizde de hatırı sayılır finans kuruluşlarının topluca işten çıkarmalar yapması, işyerlerinin üretimlerini durdurup ücretsiz izinler kullandırmaya başlaması, iflas nedeniyle işyerlerinin kapanması ve işçilerin işsiz kalması ülkemizin de ekonomik krizin içine girdiğini gösteriyor.
Türkiye İş Kurumu’nun 2008 Ekim ayı İstatistik Bülteni’nde açıkladığı verilere göre, Ekim ayında işsiz kalıp da işsizlik ödeneğinden faydalanmak için 28 bin 307 kişi başvurmuş, şirketlerinin iflası nedeniyle de 34 kişiye ücret garanti fonundan maaşları ödenmiştir. Bültende kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine ilişkin en son 2007 yılı rakamları verilmekte olup, 2007 yılında 40 kişiye kısa çalışma ödeneği yapılmıştır.
Ekonomik kriz nedeniyle çalışanların ve işverenlerin karşılaşacağı ücretsiz izin, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, ücret garanti fonu, işsizlik ödeneği, ücretlerde indirime gitme ve toptan işçi çıkarma uygulamalarına ilişkin usul ve esaslar yazımızın konusunu oluşturacaktır.
ÜCRETSİZ İZİN
Ekonomik kriz nedeniyle üretimin yavaşladığı veya tamamen durduğu dönemlerde ücretsiz izin uygulaması işverenler tarafından sıkça uygulanır hale gelmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda çalışanların ücretsiz izin hakkı oldukça azdır. Bunlar, doğum yapan kadın işçinin doğum sonrası 74. Maddenin 5. Fıkrasına göre “İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.” hükmü doğrultusunda kullandığı izin ve işçilerin yıllık izinlerini işyerlerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirmesi ve bunu belgelendirmesi durumunda 56. Maddenin 6. Fıkrası gereğince 4 güne kadar verilen ücretsiz yol iznidir. Görüldüğü gibi İş Kanunu’ndaki ücretsiz izin iki durum dışında ücretsiz izin hakkı bulunmamaktadır. Özellikle, işverene işçiyi ücretsiz izne gönderme hakkı bulunmamakla birlikte bu hak tamamen çalışana verilmiştir.
Öte yandan ücretsiz izin çalışanın kendinin talep etmesi durumunda veya işverenin ücretsiz izin önerisini kabul etmesi halinde mümkündür. Kriz sürecinde işini kaybetme sıkıntısı yaşayan işçiler bu öneriyi genelde kabul ederler. Ancak, ücretsiz izin çalışanlar açısından birçok kaybı da beraberinde getirir; ücretsiz izin uygulanan bu dönemde işçi başta ücretinden olmakta, sigorta primleri ödenmemektedir.
Ücretsiz izin uygulaması işverenin somut ve kabul edilebilir gerekçelerle ücretsiz izin önerisini çalışanın açık kabulü ile gerçekleşmesi durumunda yazılı bir anlaşmanın yapılması ve çalışanın yazılı rızasının alınması, ücretsiz izin süresinin açıkça belirtilmiş olması gerekir. Bu doğrultuda çalışan ve işveren arasında ücretsiz izin uygulamasına ilişkin yapılmış yazılı ve açık ücretsiz süresinin belirtildiği uzlaşma şekil bakımından İş Kanunu’nun 22. Maddesi doğrultusunda uygun görülmektedir.
Çalışanın ücretsiz izin önerisini kabul etmemesi durumunda, tek taraflı bir kararla işverence işçinin ücretsiz izne sevk edilmesi işverence yapılmış haksız bir feshi ortaya çıkaracaktır. “… işçinin rızası ve yazılı muvafakatı bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik içtihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.” (Yargıtay 9. H.D, 2003/12258 E., 2004/1460 K.) Yargıtay’ın vermiş olduğu bu kararda öncelikle tarafların arasında yazılı bir anlaşmanın olması gerekliliği vurgulanıp, yazılı bir anlaşmanın olmaması ve tek taraflı işveren tarafından ücretsiz iznin uygulanması durumunda iş akdinin haksız feshi gerçekleşmiş olup, çalışan ihbar tazminatı dahil tüm haklarını kazanmaktadır.
İŞVERENİN İŞÇİ ÜCRETLERİNDE İNDİRİM YAPMASI
4857 sayılı İş Kanunu’nu ücret bölümüne bakıldığında işçi ücretlerinin yasanın koruyucu hükümleri çerçevesinde korunduğunu görmekteyiz. Çalışanın tek gelir kaynağı olan ücret yasal güvence ile koruma altına alınmış olup, ücretsiz izin uygulamasında olduğu tek taraflı olarak işveren tarafından uygulanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. Maddesi;
“Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işveren düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak İŞÇİ ÜCRETLERİNDE HER NE ŞEKİLDE OLURSA OLSUN EKSİLTME YAPILAMAZ.”
Açık olarak İş Kanunu’nun yukarıdaki maddesiyle çalışma sürelerindeki azaltma nedeniyle işçilerin ücretlerinde herhangi bir indirim yapılamayacağı belirtilmiştir. Ancak Yargıtay, 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 60. Maddesine ilişkin vermiş olduğu kararda, (Yargıtay 9. Daire, E. 2001/19469, K. 2002/4655);
“Mahkemece İş Yasası’nın 60. Maddesi hükmü gereğince (1475 Sayılı İş Kanunu) ücretten indirim yapılamayacağı gerekçesiyle sözleşmede belirlenen ücrete değer verilemeyeceği sonucuna varılmışsa da bu hüküm işverenin tek taraflı olarak ücrette indirim yapamayacağı yasağı ile ilgilidir. TARAFLAR ANLAŞARAK HER ZAMAN ÜCRETTE İNDİRİM YAPABİLİRLER.” Bu karar her ne kadar eski İş Kanunu’na ilişkin verilmiş olsa da yeni İş Kanunu’nun uygulandığı bu dönemde bu konuda herhangi bir değişiklik bulunmamaktadır.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi ile iş yaşamına giren, çalışma koşullarındaki değişiklikle iş sözleşmesi feshi uygulaması kapsamında işverenler iş sözleşmesine ilişkin her türlü değişiklik talebini öncelikle çalışana yazılı olarak bildirmek zorundadır. Çalışan ise, altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi halinde durum işçiyi bağlamaz. İşçinin yazılı bildiriye hiç yanıt vermemesi de kabul etmediği anlamına gelmektedir. Ücret indirimi de bu madde kapsamında değişiklik önerisi olarak kabul edilmektedir. İşçi öneriyi kabul etmemesi durumunda, işverenin iradesiyle kendine tek taraflı uygulanmakta olan ücret indirimini gerekçe göstererek İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 2. Fıkrasının “e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,” bendi gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip, kıdem tazminatını alarak işi bırakabilir.
Ücretlerde indirim hususu tarafların yazılı olarak açık bir şekilde belirterek ve karşılıklı kabulleri ile uygulanabilir.
KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işverenlerin zor durumda kaldığı dönemlerde çalışanların mağdur edilmemesi için kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği getirilmiştir. Kısa çalışma, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak, en az dört hafta en fazla 3 ay süreyle, en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanmasıdır.
İşverenin haftalık çalışma süresini önemli ölçüde azaltması, işyerindeki faaliyeti tamamen veya kısmen durdurması halinde, durumu ivedilikle gerekçeleriyle birlikte bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu’na, işyerinde toplu iş sözleşmesi olması durumunda sendikaya yazılı olarak bildirmesi gerekir.
Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartları;
- İşyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması, (bu durum kısa çalışma kapsamında 3 ayı geçemez)
- İşçinin kısa çalışma ödeneği hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekir.
Yani,
Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki 120 gün içinde kesintisiz primi ödenmiş olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olan işçiler yararlanabilir. Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı, işsizlik ödeneği miktarı kadardır. Aynı zamanda kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler, kısa çalışmanın başladığı tarihte belirlenen işsizlik ödeneği sürelerinden düşülür.
ÜCRET GARANTİ FONUNDAN YARARLANMA
Ücret garanti fonu, işsizlik sigortası içinde oluşturulan, 4857 sayılı İş Kanunun 33. maddesine istinaden, işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için Aciz Vesikası alınması veya iflası nedenleri ile ödeme güçlüğüne düşmesi nedeniyle iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını alamayan işçilerin alacaklarının karşılandığı fondur. İŞKUR’un 2008/Ekim ayı bültenindeki açıklamasına göre, ekim 2008 ayında Ücret Garanti Fonu’ndan 34 kişiye toplam 35.628,27 YTL ödeme yapılmıştır.
Ücret Garanti Fonu’ndan;
- İş Kanunu’na tabi işyerlerinde hizmet akdi ile işçi çalıştıran işverenin,
a) Konkordato ilan etmesi,
b) İşveren için aciz vesikası alınması
c) İflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi
- yukarıdaki şartların oluşması durumunda çalışan,
- İcra Dairesinden alınan Aciz Vesikası veya Aciz Vesikası hükmündeki Haciz Tutanağı,
- İflas Kararının, Ticaert Sicil Gazetesi veya İflas Dairesince yurt düzeyinde trajı en yüksek beş gazeteden birinde yapılan ilanı,
- İcra Tetkik Merciince verien konkordato mühletine ait kararın tasdikli sureti veya yurt düzeyinde trajı en yüksek beş gazeteden birinde yapılan mühlet ilanı veya Ticaret Sicil Memurluğundan alınacak konkordatoya ilişkin belge.
Yukarıdaki belgelerden en az biri ile, 01.06.2003 tarihinden itibaren ücret alacağı bulunan çalışan, resmi kimlik belgesi ve işveren tarafından düzenlenen İşçi Alacak Belgesi veya son üç aylık ücretlerinin ödenmediğini belirten sair belge ile birlikte ikamet ettiği yere en yakın Türkiye İş Kurumu başvurmaları Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanabilirler. Ödemeler, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içindeki ödenen temel ücret üzerinden işçiye ödenir.
İŞSİZLİK ÖDENEĞİ
Ekonomik kriz sürecinde ister işveren çalışanı işten çıkarmış olsun, ister yukarıdaki şartların oluşmaması nedeniyle işçinin 4857 sayılı Kanunun’un 24. Maddesi kapsamında işi bırakması halinde kendisine işsizlik ödeneği verilir.
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün, prim ödeyerek sürekli çalışmış olanlardan, son üç yıl içinde;
a) 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası, primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
b) 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
c) 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün,
Süre ile işsizlik ödeneği verilir.
İşten ayrılan işçi, işsizlik ödeneği için işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde Türkiye İş Kurumu’na başvurması gerekir.
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
İş Kanunu’nun 29. Maddesine göre işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu işyerinde çalışan işçi sayısı:
- 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
- 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
- 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin
işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Yukarıdaki şartların oluşması durumunda işveren, işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunduğu bir bildirge hazırlayarak,
- İşyeri sendika temsilciliğine
- Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne
- Türkiye İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne
Otuz gün önceden vermek zorundadır. Toplu işçi çıkarma, bildirimin yapıldığı tarihten 30 gün sonra uygulanmaya başlanır ve 30 günlük süre içinde yukarıda belirtilen oranlarda yapılır. Örneğin, 35 işçi çalıştıran işverenin, 13 işçiyi işten çıkartmak istediğini yukarıdaki kurumlara 25 Eylül 2008’de bildirim yapması durumunda, işçilere yapılacak fesih bildirimi 30 gün geçtikten sonra, yani 26 Ekim 2008 tarihinden itibaren başlayacaktır.
İlk işçi veya işçilerin çıkarılma tarihinden itibaren bir aylık süre işlemeye başlar. Bu sürenin içinde yasanın aradığı sayıda işçinin çıkarılmasıyla toplu işçi çıkarımı hükümleri uygulanacak olup, işçi çıkarımının ay içinde aynı gün veya birbirini takip eden günlerde yapılmasının bir önemi yoktur.
Örneğin, Toplu işçi çıkarımı olması için, 86 işçinin çalıştığı bir iş yerinde 1 Aralık 2008’de 3 işçi, 15 Aralık 2008’de 5 işçi, 28 Aralık 2008’de 5 işçinin çıkarılması gerekir.
Toplu işçi çıkarımının gerçekleşmesi için en az 20 işçinin çalıştığı bir işyeri ve en az da 10 işçinin işten çıkarılması gerekiyor. Toplu işçi çıkarmanın kapsamına girmeyen işçiler,
- Süreksiz işlerde istihdam edilen işçiler
- Deneme süresinde olan işçiler
- İşverenin derhal fesih hakkını kullanarak işten çıkarttığı işçiler,
- Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçiler,
- İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması sonucu feshedilen işçiler,
- İş sözleşmesi işçi tarafından feshedilen işçiler.
Toplu işçi çıkarma kapsamına giren işçilerin ihbar sürelerine ilişkin ücretleri ve diğer hakları ödenerek işçilerin işyeri ile ilişkisi kesilir. Toplu işçi çıkarma iş güvencesi itibariyle yargı denetimine tabi tutulacağından ve feshin geçersiz sayılarak işe iade kararı verilebileceğinden işveren toplu işçi çıkarmanın nedenlerini ispatlayabilir durumda olması gerekir.
Toplu işçi çıkarımına tabi tutulan işçiler, İş Kanunu’nun 18., 19., 20. ve 21. Maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesine tabi iseler, fesih sebebinin geçersizliğini öne sürerek iş mahkemesine başvurabilirler.
İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediğinden toplu olarak çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
Toplu işçi çıkarmanın İs Kanunu’nun 29. Maddesine aykırı olarak uygulanması durumunda, işveren ve işveren vekiline işten çıkan her işçi için 360 YTL para cezası verilir.
SONUÇ:
Genel ekonomik krizin atmosferinde işverenlerimizin ve işçilerimizin karşılaşacakları sıkıntılar doğrultusunda durumu sosyal güvenlik ve iş hukuku açısından ele almaya çalıştık. Önerilerimiz doğrultusunda gerek işverenlerimiz, gerekse çalışanların krizi elbirliğiyle aşması ve sosyal güvenlik mevzuatı içinde kalıp mağduriyetlerin doğmaması en güzel olanı. Ayrıca, ekonomik krizin dalga dalga yayılıp ülkemizi de etkisi altına aldığı bugünlerde, işverenler ve işletme sahipleri krizin etkisini çalışanlarının işlerine son vererek azaltmak yerine, farklı tasarruflara ve alternatiflere yönelmesi kriz sonrası dönem için kalifiye eleman ihtiyacı açısından isabetli bir karar olacaktır. Nitelikli iş gücünün her dönemde olduğu gibi bu günde ciddi ihtiyaç olduğunu unutmamak gerekir…